第一节 基本理论
第二节 人力资源开发
第一节 基本理论
1.人性的内容：
人性分为自然属性和心理属性（是人性的本质）。
2.心理属性的构成：
①心理过程（认知、情感、意志）。
②心理状态（注意、分心、喜悦、振奋、疲劳、消沉、紧张、松驰）。
③个性心理特征（能力、气质、性格）。
④个性意识倾向（需要、动机、兴趣、态度、理想、信念、价值观）。
3.情绪是心理状态的主要成分。
4.西方的管理理论中，有四种人性假设及管理方式：
①“经济人”假设及其管理，代表人物是泰罗。
②“社会人”假设及管理，代表人物是梅奥。
③“自我实现人”假设及管理，代表人物是马斯洛、阿吉利和麦格雷戈。
④“复杂人”假设及管理，代表人物是史克思、沙因。5.现代西方哲学中的存在主义、弗洛伊德主义、基督教哲学的人格主义、西方马克思主义等许多流派，都强调了以人为中心，构成现代社会的人本主义思潮。6.人本管理的原则：
①人的管理第一，人是唯一能动的资源要素，是第一资源。
②满足人的需要，实施激励。
③优化教育培训，完善人、开发人、发展人。
④以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构。
⑤和谐的人际关系。
⑥员工个人与组织共同发展。7.企业人自身不断地发展与完善，始终是人本管理坚持的最高目标，也是最本质的核心含义。
8.完善人、开发人、发展人，必然成为人本管理一项甚为重要的核心要求、原则及衡量标准；企业人的不断开发、完善与发展，根本途径在于企业教育培训。
9.在组织能为自己创造利益的前提下，员工自愿进入组织，接受组织的职权和权威，称为“职权接受”。10.组织是人本管理的主体，追逐组织效益和组织发展，以及自我利益最大化，当然是其管理的宗旨和目标。11.高素质人力资源或人力资本是现代经济发展的决定性要素。12.20世纪50年代末60年代初，人力资本理论重要的代表人物是T·W·舒尔茨。
代表著作：
《关于农业生产、产出与供给的思考》（1958）
《教育与经济增长》（1961）
《人力资本投资》（1961）
《对人投资的思考》（1962）13.人力资本具有收益性，对经济增长的作用大于物质资本，是最重要、最宝贵、最具能动性的资本，人力资本的形成源于人力资本投资。14 .人力资本投资的特征：
①人力资本投资的连续性、动态性。
②人力资本投资主体与客体具有同一性。
③投资者与收益者的不完全一致性。
④人力资本投资收益形式多样。15.人们为自己或孩子承担着多种类型的投资：教育与培训、迁移、寻找新工作等。16.人力资本的投资支出结构：
投资的私人成本和社会成本是影响投资支出意愿的重要因素。
教育投资是人力资本投资的最典型形式之一。
机会成本对教育决策的影响有时比直接成本显著。
目前世界各国基本上沿着“教育机会均等”的思路来加强和完善各自的公共教育制度。17.人力资本培训投资包括管理能力、技术能力、服务能力的培训。18.人口流动性是现代经济的一个突出特征，在流动中也使整体的资源配置得到优化，因而流动会增进人力资本。
流动的成本包括区域流动、职业流动、社会流动。19.人力资本投资将从多方面、多途径得到回报。
人力资本总是具有正的外部效果。
追求私人收益最大化是投资支出者的基本动机。
20.社会收益的外部收益分为近邻效应或地域关联收益、收益的职业关联、社会收益。21.投资和收益之间的替代与互补关系：
①收益替代：投资者一方投资的收益增加将导致另一方投资的收益下降。
②收益互补：一方收益是另一方投资收益上升的结果。22.随着受教育年限的延长和投资规模的上升，投资的边际收益出现下降的现象，称之为人力资本投资收益率递减规律。23.替代是资源配置最优的基础，它引起资源的结构性流动；互补可以获取递增的投资收益。24.最优均衡经济增长时间路径确定的人力资本积累、投资规模就是人力资本最优增长路径。
第二节 人力资源开发
1.人力资源开发目标的特性：
①多元性。
②层次性（人力资源开发的主体有国家、组织和个人等）。
③整体性。
2.制定人力资源开发目标，以整体性人力资源开发为出发点。
3.从层次目标的联系看，生成型开发是基础，使用型开发是关键，挖潜型开发则使这种开发保持动态优化，不断提高开发起点。
4.从目标上看，人力资源开发可分为数量上的开发、素质上的开发与配置机制上的开发。
5.人力资源开发总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态。
①促进人的发展是人力资源开发的最高目标。
②人的全面发展与个性发展的有机结合是社会高度发达的产物，也是人力资源开发的最高目标。
③开发并有效运用人的潜能是根本目标。④国家是人力资源开发的最大主体。6.人的潜能包括生理潜能和心理潜能。
生理潜能又包括体力潜能和智力潜能。
心理潜能包括性格、气质、能力、知识、兴趣、毅力、品质、价值观、道德水准等多方面。
人的生理潜能是有限的，而心理潜能却是无比巨大的。7.人力资源开发的主要理论体系基础是经济学和管理学。
人力资源开发包括心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发、环境开发。8.根据人的生理界限，可将劳动环境分为生理舒适环境、生理不舒适环境、超生理界限环境三类。9.人力资源的创新能力是企业竞争优势的根本，是企业实现可持续发展的不竭动力。
人力资源的创新能力包括引进新产品、引用新技术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源和实现企业的新组织等五种情况。10.三种典型的人力资本类型：
一般型人力资本、专业型人力资本、创新型人力资本。11.影响人力资源创新能力的因素：
天赋、知识和技能、个人努力、文化、经济条件。
12.人力资源创新能力运营体系分为创新能力开发体系、创新能力激励体系、创新能力配置体系。
①对人力创新能力的开发包括先天开发和后天开发两个方面。
②对创新能力的激励机制有市场激励机制、社会激励机制、企业激励机制三种。
③创新能力配置包括能岗配置、能力组合配置两个方面。 13.人力资源教育开发的重点是职业教育。
职业教育包括就业前的职业教育、就业后的职业教育、农村职业技术教育。14.人力资源开发的内与方法：
通过职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四大环节来进行研究。15.组织发展专家温德尔·弗伦奇对组织开发的定义；
组织开发的主要方法有解冻、改变、重新冻结三种。16.职业生活质量是指员工在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。17.现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整、开发企业人力资源的活动过程。
现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育人、激才、留才等一系列工作任务。18.现代人资管理与传统劳资管理的区别：
①在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，而现代人力资源管理则以人为中心。
②在管理形式上，传统的管理属于静态管理，而现代管理属于动态管理。
③在管理方式上，传统管理采取制度控制和物质刺激手段，现代管理采取人性化管理。
④在管理策略上，传统管理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理，而现代管理属于战术性与战略性相结合的管理。
⑤在管理技术上，传统管理照章办事，机械呆板，现代管理追求科学性和艺术性。
⑥在管理体制上，传统管理多为被动反应型，按部就班，而现代管理多为主动开发型。
⑦在管理手段上，传统管理手段单一，以人工为主，现代管理采取软件系统。
⑧在管理层次上，传统管理是执行部门，现代管理则处于决策层。19.现代化的人资管理赢得人才的五个制高点：
人才的制高点（即智力资本制高点，是关键中的关键）、资本的制高点、技术的制高点、产品的制高点、市场的制高点。20.现代人力资源管理的六条基本原理：
同素异构原理、能位匹配原理、互补增值协调优化原理、效率优先激励强化原理、公平竞争相互促进原理、动态优势原理。
①根据同素异构原理，企业必须建立有效的组织人事调控机制。
②根据能位匹配原理，企业必须建立以工作岗位分析与评价制度为基础的测评机制。
③互补的形式是多层次、多样化的，如个性互补、体力互补、年龄互补、知识互补、技能互补、组织才干互补、主客观环境和条件互补等。
21.企业人力资源管理的五种职能：
吸收录用、保持、发展、评价、调整。
上述五种管理职能是围绕着计划、组织、监督、激励、协调、控制等管理环节开展的。22.人力资源管理的三大基石：
①定编定岗定员定额。
②绩效管理。
③员工技能开发。
23.人力资源管理的两种技术：
①工作岗位研究。
②人员素质测评。24.现代人力资源管理理论与传统人事管理理论的一个重要区别：
现代人力资源管理理论第一次提出了“员工发展与企业发展同等重要”的命题。25.员工技能开发的基本概念：
通过科学的、系统全面的教育、培养和训练。26.定编定岗定员定额是企业贯彻“能位匹配”原则，科学地选贤任能的基本前提和依据。
27.素质是由德、智、体三要素构成的。
它包括德（品德）、才（才能）、学（教育水平）、识（知识水平）、体（身体）等五个要素。
一、单选题（共70题，每题1分，共70分）
1、（）为标准进行配置的组织效率最高。
A、以岗位
B、以人员
C、以双向选择
D、以单向选择
正确答案：A
2、（）用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般通过笔试来评估。
A、认知成果
B、绩效成果
C、情感成果
D、技能成果
正确答案：A
3、职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理的形式称为( )。
A、岗位参与
B、组织参与
C、个人参与
D、合理化建议
正确答案：B
4、采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，以此来作为考评员工
的主要依据的绩效考评方法为（）。
A、直接指标法
B、目标管理法
C、绩效标准法
D、成绩记录法
正确答案：A
5、劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以（）为对象制定的标准。
A、时间消耗
B、一切劳动消耗
C、资源消耗
D、人力消耗
正确答案：D
6、以下关于集体合同的说法不正确的是（）。
A、集体合同不可以由劳动者个人与企业签订
B、现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础
C、集体合同的法律效力等同于劳动合同
D、集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力
正确答案：C
7、领导者失败的原因往往在于（）。
A、能力不足
B、智力不足
C、人格特质不合适
D、经验不足
正确答案：C
8、（）不是内部招募法的优点。
A、准确性高
B、激励性强
C、适应较快
D、费用较高
正确答案：D
9、根据企业机器设备需要开动的数量和班次、工人看管定额和出勤率，
核算该类岗位定员人数的方法属于（）。
A、按比例定员
B、按岗位定员
C、按效率定员
D、按设备定员
正确答案：D
10、薪酬水平较低的企业应注意市场薪酬水平的（）点处。
A、25%
B、75%
C、90%
D、50%
正确答案：D
11、为了保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程（）。
A、监控和评估
B、监控与协调
C、监控和反馈
正确答案：B
23、（）是根据企业责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令、执行、
反馈的信息系统。
A、综合信息沟通
B、标准信息载体
C、横向信息沟通
D、纵向信息沟通
正确答案：D
24、（）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳
定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。
A、收入政策
B、金融政策
C、货币政策
D、财政政策
正确答案：C
25、（）是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。
A、假设式提问
B、重复式提问
C、举例式提问
D、开放式提问
正确答案：C
26、岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是（）。
A、岗位等级的高低
B、岗位与职务的相关度
C、岗位与薪酬的对应关系
D、岗位与绩效的对应关系
正确答案：C
27、在以下招聘方式中，成本最高的是（）。
A、发布广告
B、校园招聘
C、网络招聘
D、猎头推荐
正确答案：D
28、以下关于行为锚定等级评价法的说法错误的是（）。
39、根据员工的实际贡献付薪，并适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管
理的（）。
A、对外具有竞争力原则
B、对成本具有控制性原则
C、对内具有公正性原则
D、对员工具有激励性原则
正确答案：D
40、（）是将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较，确定岗
位相对价值的评价方法。
A、分类法
B、分值法
C、评分法
D、排列法
正确答案：A
41、（）的优点是对候选人的了解比较准确。
A、校园招聘
B、熟人推荐
C、借助中介
D、猎头公司
正确答案：B
42、需要经常做薪酬调查，成本比较高的岗位评价方法是（）。
A、排列法
B、分值法
C、评分法
D、因素比较法
正确答案：D
43、在中国传统道德中. 所谓“礼之用，和为贵”的意思是（）。
A、道德的根本目的在于增进团结
B、讲文明礼貌
C、以礼特人，促进和谐相处
D、扎法的运用，要把求得一团和气作为重点
正确答案：A
44、以下关于企业定员标准的说法，不正确的是（）。
A、劳动定员标准对人员数量的规定不能采用绝对指标
B、规定控制幅度可适用不同环境不同条件的单位
C、劳动定员标准对人员数量的规定可以采用相对指标
D、规定控制幅度可以促进企业提高定员水平
正确答案：A
45、奖励不包括（）。
A、带薪年假
B、红利
C、佣金
D、利润分享
正确答案：A
46、（）是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果
反映被评价对象的真实程度。
A、精度
B、准度
C、效度
D、信度
正确答案：C
47、（）的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务范围所需条件相当的
候选人。
A、学历筛选法
B、初步筛选法
C、能力筛选法
D、档案筛选法
正确答案：B
48、以下关于绩效标准法的说法，不正确的是（）。
A、占用较多的人力、物力和财力
B、为下属提供了清晰准确的努力方向
C、对员工有更明确的导向和激励作用
D、具有较低的管理成本
正确答案：D
49、容易受到个人的多种因素的影响,有一定的局限性的绩效考评方式为
（）。
A、自我考评
B、上级考评
C、下级考评
D、同级
正确答案：A
50、以下关于人力资源费用预算的表述不正确的是（）。
A、员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益
B、非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用
C、员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目
D、在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全
正确答案：C
